Von Kündigungen bis zu Befristungen: Der Streit um das Ende von Arbeitsverhältnissen landet oft vor Gericht. Bei den Anwälten des Rechtsschutzes des Deutschen Gewerkschaftsbundes ging es 2021 bei fast einem Drittel aller arbeitsgerichtlichen Verfahren um dieses brisante Thema. Die Verfahren können für Unternehmen riskant und kostenintensiv sein. Um das zu vermeiden, bieten Arbeitgebende den betroffenen Mitarbeitenden in vielen Fällen einen Aufhebungsvertrag an, oft verbunden mit einer Abfindung. Hier findest du die wichtigsten Fakten dazu.
Was ist der Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag?
Eine Kündigung erfolgt stets von einer Seite: Entweder Angestellte beenden das Arbeitsverhältnis von sich aus oder Unternehmen kündigen aus betrieblichen, personen- oder verhaltensbedingten Gründen. Ein Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt, braucht dagegen die Zustimmung von beiden Seiten. Er ist also eine freiwillige Vereinbarung zwischen beiden Vertragspartnern. Der Aufhebungsvertrag unterscheidet sich von einer Kündigung außerdem dadurch:
Die gesetzlichen Kündigungsfristen entfallen. Das Arbeitsverhältnis kann dadurch sehr kurzfristig beendet werden.
Kein Kündigungsschutz: Unternehmen müssen keine Vorgaben aus dem Kündigungsschutzgesetz beachten, zum Beispiel soziale Kriterien bei einer betriebsbedingten Kündigung. Damit entfällt eine mögliche Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.
Betriebsrat ohne Mitspracherecht: Bei einer Kündigung durch das Unternehmen würde der Betriebsrat unter anderem die korrekte Sozialauswahl prüfen. Bei einem Aufhebungsvertrag entfällt diese Prüfung.
Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung – Pro und Contra
Aus Sicht des Unternehmens stellt sich die Frage: Sind die Gründe für eine betriebsbedingte, personen- oder verhaltensbedingte Kündigung von Angestellten eindeutig und beweisbar? Dann werden Arbeitgebende sicher eine Kündigung dem Aufhebungsvertrag vorziehen. In anderen Fällen besteht jedoch das Risiko einer Kündigungsschutzklage durch die gekündigten Angestellten. In einem solchen Verfahren prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung rechtswirksam war. Für das Unternehmen ergeben sich daraus folgende finanzielle Risiken:
Kostenintensive Gerichtsprozesse wegen Anwaltskosten und Länge des Verfahrens, das möglicherweise durch mehrere Instanzen geht.
Sollte das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären, ist das Unternehmen verpflichtet, das Gehalt nachzuzahlen – vom Ende der Kündigungsfrist bis zum Tag der Gerichtsentscheidung.
Aus diesem Grund ist für Unternehmen ein Aufhebungsvertrag oft der attraktivere Weg. Denn damit können sie ein Arbeitsverhältnis auch beenden, wenn eine rechtskräftige Kündigung unmöglich ist, sie vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hätte oder wenn lange Kündigungsfristen bestehen. So spart ein Aufhebungsvertrag kostenintensive Kündigungsschutzklagen, umgeht Kündigungsfristen und gibt Rechts- und Planungssicherheit. Nachteil: Die Verhandlungen mit den Arbeitnehmenden über die Bedingungen, wie eine mögliche Abfindung, können sich hinziehen.
Abfindung bei Kündigung und Aufhebungsvertrag
Bei betriebsbedingten Kündigungen werden die Zahlung und Höhe einer Abfindung in Tarifverträgen oder Sozialplänen geregelt. Das gilt für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitenden, die in Vollzeit beschäftigt sind und für Arbeitsverhältnisse, die seit mindestens sechs Monaten bestehen. Arbeitsnehmende erhalten in solchen Fällen regelmäßig eine Abfindung in Höhe von einem halben Brutto-Monatsgehalt pro Arbeitsjahr im Unternehmen.
Bei einem Aufhebungsvertrag besteht kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. In vielen Fällen zahlen Unternehmen sie jedoch. Denn mit einer Aufhebungsvereinbarung sparen sie sich lange und teure Kündigungsschutzverfahren. Außerdem können sie frei vereinbaren, wann das Arbeitsverhältnis endet. Üblich ist eine Abfindungssumme zwischen 0,25 und einem Gehalt je Beschäftigungsjahr. Sie kann aber auch höher ausfallen – zum Beispiel, wenn Angestellte schon sehr lange im Unternehmen arbeiten oder ein starker Kündigungsschutz besteht.
Was muss in einer Aufhebungsvereinbarung stehen?
Im Aufhebungsvertrag werden die Vertragspartner genannt sowie der genaue Termin, wann das Arbeitsverhältnis beendet wird. Dazu kommt, sofern vereinbart, die Festlegung der Zahlung einer Abfindung. Und selbstverständlich dürfen Datum und Unterschrift nicht fehlen. Hier sind weitere Details, die in vielen Aufhebungsvereinbarungen stehen:
Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
Regelung zu offenen Urlaubstagen und Überstunden
Vereinbarung über ein wohlwollendes Arbeitszeugnis, um spätere Konflikte zu vermeiden
Regelungen zur Geheimhaltung sowie zur Rückgabe von Schlüsseln, Arbeitsmitteln und Geschäftsunterlagen
Vereinbarung, welche Zahlungen das Unternehmen bis zur Beendigung noch leistet (Festgehalt, Provisionen, Boni, Prämien, Tantiemen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld)
Oder alternativ: eine Erklärung, dass außer dem Gehalt keine Zahlungen mehr offen sind
Deutlich hervorgehobene Erledigungsklausel, die alle Ansprüche des Unternehmens gegen die Arbeitnehmenden und auch umgekehrt umfasst, um alle vorgeblichen Ansprüche auszuschließen.
Formelle Anforderungen
Eine Aufhebungsvereinbarung muss zudem bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllen. Was müssen Unternehmen beachten?
Der Vertrag muss nach § 623 BGB in Schriftform vorliegen.
Arbeitnehmenden muss eine Bedenkzeit eingeräumt werden (Bundesarbeitsgericht (BAG), 16.01.1992). Ausnahmen beschreibt das BAG in seiner Entscheidung vom 24.02.2022.
Ein Aufhebungsvertrag wegen eines Betriebsübergangs, bei dem eine Kündigung rechtlich nicht zulässig ist, kann unwirksam sein.
Das Unternehmen hat Aufklärungspflichten zur arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersvorsorge.
Fazit: Vor- und Nachteile bei Aufhebungsvertrag abwägen
Unternehmen vermeiden mit einem Aufhebungsvertrag mögliche kostenintensive Prozesse vor dem Arbeitsgericht. Für Mitarbeitende ist eine Aufhebungsvereinbarung vor allem durch die Zahlung einer Abfindung interessant. Mit einem entsprechenden Vertrag einigen sich beide Seiten in gegenseitigem Einvernehmen auf eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei gilt es für Unternehmen bestimmte Regelungen zu beachten, um die Aufhebungsvereinbarung für Arbeitnehmende attraktiv zu gestalten – zum Beispiel um bei Zahlung einer Abfindung eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
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