Gehalt, Boni, Aktienpakete – dafür bildet die Institutsvergütungsverordnung in den Banken und Sparkassen seit langem den rechtlichen Rahmen. Im Mittelpunkt stehen Mindestanforderungen, die verhindern sollen, dass Anreizsysteme finanziell riskantes Verhalten von Mitarbeitenden belohnen. Die Verordnung enthält aber auch Vorgaben für die geschlechterneutrale Vergütung. Hier erfährst du, wie du diese sicherstellst, für Entgelttransparenz sorgst, was die neue FAQ-Liste für die Institutsvergütungsverordnung 2023 bedeutet und warum du die Vergütungsregelungen deines Instituts rasch daran anpassen solltest.
Was regelt die Institutsvergütungsverordnung?
Die Institutsvergütungsverordnung definiert die Vergütungsgrundsätze für sogenannte bedeutende Institute. Ihr offizieller Name lautet: „Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten“, kurz: InstitutsVergV. Sie dient dazu, angemessene und transparente Vergütungssysteme einzuführen, die Risikoorientierung und Nachhaltigkeit berücksichtigen. Die Verordnung gilt in Deutschland seit 2010 und wurde als Reaktion auf die Finanzkrise entwickelt. Die Ziele waren die Begrenzung exzessiver Vergütungen, die Vermeidung von Anreizen für übermäßige Risikobereitschaft und die Stärkung der Stabilität des Finanzsystems.
Bedeutende Institute
Zu den "bedeutenden Instituten" gemäß der Institutsvergütungsverordnung zählen in der Regel größere Banken und Finanzinstitute. In Deutschland werden sie anhand verschiedener Kriterien festgelegt, darunter die Größe des Instituts, das Risiko, das es darstellt, und die Art der Geschäfte, die es betreibt. Dazu gehören zum Beispiel systemrelevante Banken, die als besonders wichtig für die Stabilität des Finanzsystems gelten. Laut Verordnung umfasst der Anwendungsbereich „alle Institute gemäß § 1 Absatz 1b und § 53 Absatz 1 des Kreditwesengesetzes, auf die § 25a des Kreditwesengesetzes anzuwenden ist“.
Übrigens: Laut Bundesbank gab es im September 2023 in Deutschland 1.458 Banken, 736 Genossenschaftsbanken sowie 362 Sparkassen.
Inhalte der Institutsvergütungsverordnung
Die Verordnung regelt unter anderem folgende Aspekte der Vergütung:
Angemessenheit der Vergütung und Vergütungssysteme
Verhältnis von variabler zu fixer Vergütung
Anforderungen an die Vergütung der Mitarbeitenden der Kontrolleinheiten
Anforderungen an die Vergütung der Geschäftsleitung
Ausgestaltung von variablen Vergütungskomponenten
Dokumentation, Überprüfung und Anpassung der Vergütungssysteme
Aufgaben der Vergütungsbeauftragten und des Vergütungskontrollausschusses
Transparenz- und Offenlegungspflichten der Vergütungssysteme
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die geschlechterneutrale Vergütung – mehr dazu in den folgenden Abschnitten.
Änderungen und Ergänzungen in der IVV 4.0
Seit dem 24. September 2021 gilt eine überarbeitete Fassung der Institutsvergütungsverordnung, manchmal auch IVV 4.0 genannt. Neben den neugefassten Vorgaben zur variablen Vergütung von Risikoträgern auch bei kleineren Instituten, ist besonders die Festlegung einer geschlechtsneutralen Ausgestaltung der Vergütungssysteme von Bedeutung. In § 5 Abs. 1 Nr. 6 heißt es: „Die Vergütungssysteme sind angemessen ausgestaltet, wenn (…) sie geschlechtsneutral sind, so dass eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ausgeschlossen ist.“
Zudem geben die Regelungen der Verordnung zu gruppenweiten Vergütungsstrategien „transparente, geschlechtsneutrale“ Vergütungssysteme vor (§ 27 Abs. 1 IVV).
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Entgelttransparenz und geschlechterneutrale Vergütung
Wichtig dabei zu wissen: Auch wenn es bei Regelungen zur variablen Vergütung oder zu Abfindungen spezielle Ausnahmen für kleinere Banken und Sparkassen gibt – die Vorgaben zur geschlechterneutralen Vergütung gelten für alle von der IVV erfassten Institute. Grund dafür ist nicht nur die überarbeitete Vergütungsverordnung. Eine Benachteiligung bei Lohn und Gehalt wird auch durch andere Gesetze untersagt:
§ 25d Abs. 5 S. 2 KWG (Kreditwesengesetz): „Die Vergütung ist geschlechtsneutral. Eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts ist unzulässig.“
§ 3 Abs. 1 Entgelttransparenzgesetz sowie §7 Entgelttransparenzgesetz
Umsetzung der Institutsvergütungsverordnung
Aus der Vorgabe der geschlechterneutralen Ausgestaltung der Vergütungsregeln ergeben sich für Kreditinstitute verschiedene Aufgaben. Dazu gehören:
Analyse der bestehenden Vergütungsstrukturen und Stellenbewertungen: Kreditinstitute müssen ihre Vergütungspraktiken auf Geschlechterdiskriminierung überprüfen und Ungleichheiten identifizieren. Aspekte wie unterschiedliche Karriereverläufe oder Teilzeitarbeit sind dabei eine zusätzliche Herausforderung.
Transparente Vergütungspolitik: Die Institutsvergütungsverordnung fordert eine transparente Offenlegung der Vergütungssysteme, um eine geschlechterneutrale Gestaltung zu gewährleisten. Die Unternehmen müssen daher klare Richtlinien und Kriterien für die Vergütung festlegen sowie geeignete Prozesse für die Dokumentation definieren.
Geschlechterparität bei Vergütungsentscheidungen: Unternehmen müssen Prozesse etablieren, die sicherstellen, dass Vergütungsentscheidungen basierend auf objektiven Kriterien getroffen und geschlechtsneutrale Prinzipien berücksichtigt werden. Dazu gehört auch ein wirksames Monitoring dieser Prinzipien und Vergütungsregeln.
Vergütungstransparenz und -gleichheit: Kreditinstitute müssen dafür sorgen, dass gleiche Arbeit gleich vergütet wird, unabhängig vom Geschlecht. Das beinhaltet die Überprüfung und gegebenenfalls Anpassung der Vergütungsstrukturen, um faire und geschlechterneutrale Vergütungspraktiken zu gewährleisten.
Bewusstseinsbildung und Schulung: Es ist wichtig, dass Mitarbeiter und Entscheidungsträger innerhalb der Kreditinstitute für die Bedeutung der geschlechtsneutralen Vergütung sensibilisiert werden. Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen können helfen, Vorurteile und Geschlechterstereotypen zu erkennen und zu überwinden.
FAQ-Liste mit Neuerungen zur Institutsvergütung 2023
Im Juni 2023 veröffentlichte die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin), ergänzend zur sogenannten Auslegungshilfe, eine FAQ-Liste zur Institutsvergütungsverordnung. Diese umfasst unter anderem Erklärungen zu den Arten von Vergütungen und Abfindungen, der Stichprobenpflicht, ESG-Risiken oder der Rolle der Vergütungsbeauftragten. Im Mittelpunkt stehen also vor allem Vergütungsarten, wie Bonus, Leistungsanerkennungsprämien und Ruhegehälter sowie wichtige Kontrollvorgaben.
Erhebliche Anpassungen nötig
Laut der Unternehmensberatung PwC werden die neuen Ausführungen zu erheblichen Anpassungen bei den Vergütungsrichtlinien führen – vergleichbar mit denen der IVV 4.0. Für die Vorgaben zur geschlechterneutralen Vergütung hält die FAQ-Liste keine Neuerungen bereit. Das Ziel ist jedoch auch so klar und die rasche Umsetzung daher sehr wichtig.
Mehr über Entgeltlücken erfährst du in unserem Beitrag Gender Pay Gap oder du schaust dir gleich die Liste mit den 9 digitalen Tools für Gehaltsanalysen an.
Fazit: Vergütungsstrukturen prüfen und anpassen
Kreditinstitute haben schon bisher viel daran gearbeitet, die Vorgaben des Entgelttransparenzgesetzes umzusetzen. Das Gebot der geschlechterneutralen Bezahlung in der Institutsvergütungsverordnung gibt dem Thema neue Dringlichkeit. Die Analyse der Vergütungsstrukturen, die mögliche Anpassung der institutseigenen Vergütungsregelungen sowie die Sicherstellung von Transparenz und Chancengleichheit bleiben Herausforderungen, die es zu meistern gilt – für alle von der IVV erfassten Institute, aber auch für alle anderen Unternehmen.
Hinweis/Disclaimer: Die Fakten zu den Gesetzen und Regelungen haben wir sorgfältig überprüft. Aktuelle Änderungen sind jedoch möglich, alle Angaben sind daher ohne Gewähr auf Vollständigkeit oder Korrektheit. Die Inhalte dienen der unverbindlichen Information und verstehen sich nicht als Rechtsberatung.
